Поява на ринку праці дедалі більшої кількості ветеранів і ветеранок ставить перед роботодавцями завдання не лише ефективно, а й етично наймати та інтегрувати людей з військовим досвідом. У другій частині розповімо, як підготуватися до цього та як відмовляти, якщо ви обрали іншу кандидатуру.

Передусім варто зазначити, що армія — також місце роботи, де є своя «корпоративна культура», кар’єрне зростання, здобуваються певні навички, як професійні, так і особистісні. До того ж, у багатьох ветеранів і ветеранок це не єдиний професійний досвід, тому варто комплексно дивитися на бекґраунд людини. Про нього ви можете дізнатися з резюме ветерана або ветеранки, або ж на співбесіді. 

Як успішно й комфортно провести співбесіду, ми розповіли в першій частині матеріалу. Та якщо ви обрали іншу людину та маєте відмовити, подбайте про чесний і вчасний фідбек.

Як етично відмовляти після співбесіди

Зворотний зв’язок після інтерв’ю надзвичайно важливий. І поганим є лише тоді, коли відсутній. Набагато легше сповістити про позитивне рішення (тоді одразу зазначте тривалість бюрократичних процедур). Давати негативний фідбек природно важче: виникає страх образити людину чи викликати нерозуміння, конфлікт. Важливо пам’ятати, що негативний зворотний зв’язок стосується не ветерана чи ветеранки, а певних його чи її компетенцій, яких поки недостатньо для певної вакансії. 

Негативний фідбек має нести користь, мотивувати для розвитку. Ми зібрали рекомендації, як можна етично його надати:

• Одразу сповістіть про своє рішення. Так ви збережете час людини, не змусивши чекати, щоб почути відмову.
• Подякуйте за присвячений час і увагу до вашої вакансії і компанії.
• Наголосіть на позитивних моментах: «Вашою сильною стороною є…», «Найбільше сподобалося, що ви…».
• Важливо проговорити причину відмови: «Однак для нас вкрай важливим є досвід з …, якого ви поки не маєте», «Та ми шукаємо людину, яка знається на…», «Ми обрали кандидата/-ку, що має більше досвіду з…». Уникайте фраз на кшталт «Ви нам не підходите».
• Причини мають бути чіткі й обʼєктивні, стосуватися нестачі конкретних навичок, відсутності сертифікацій чи категорії, а не особистості. Важливо, щоб у ветерана чи ветеранки не склалося враження, що причина відмови — у військовому досвіді. 
• Підготуйте розгорнутий фідбек: які знання, досвід і навички потрібно здобути, щоби підсилити свою кандидатуру. За можливості порадьте різні ресурси (книги, курси, статті) — це дасть орієнтири рухатися далі.
• Важливо також запитати фідбек у кандидатів/-ок: як їм було на співбесіді, чи на всіх етапах усе було зрозуміло, чи комфортно було комунікувати. Це допоможе вам визначити, що у вашому рекрутинговому процесі працює добре, а що треба змінити.
• Завершіть на дружній ноті: наголосіть, що у вас лишається резюме людини і ви повідомите, якщо з’явиться релевантна вакансія. А якщо така вакансія є — запропонуйте її.

Навіть якщо після співбесіди ви не запропонували офер, це корисний досвід для обох сторін. Спілкуючись із ветеранами й ветеранками, вам буде дедалі легше проводити наступні співбесіди та запрошувати на роботу людей з військовим досвідом. Якщо ви прагнете це робити, скажіть ветерану чи ветеранці про це: вони зможуть порадити на цю посаду своїх побратимів або посестер.

Надалі розповімо, як бути максимально готовими до найму й інтеграції ветеранів і ветеранок до вашої команди.

Підготовка до найму ветеранів і ветеранок

Ветерани й ветеранки — це молоді люди, середній вік яких за даними Українського ветеранського фонду 30—40 років. І сьогодні, і за десятиліття вони складатимуть вагому частину ринку праці. Тож їх ефективне й етичне залучення — це питання і сьогодення, і майбутнього. Аби залучати найпрофесійніших кандидатів і кандидаток, варто адаптувати корпоративну культуру, внутрішні процеси вашої компанії. 

• Передусім скажіть своїй команді про намір наймати ветеранів і ветеранок, щоб вони також могли підготуватися й адаптуватися. Зважайте, що комусь може знадобитися час, аби позбутися стереотипів та прийняти військовий досвід колеги як один із життєвих етапів.
  
  Проведіть з командою відверту зустріч та обговоріть страхи й упередження до ветеранів і ветеранок як колег. Це також може бути серія тренінгів, сесія питань-відповідей із запрошеними ветераном/-кою.
  
  Обговоріть, як найкраще комунікувати та взаємодіяти з людьми, що мають бойовий досвід. Розберіть стигматизовані уявлення: як-от наслідки довготривалого стресу чи черепно-мозкової травми — а також те, що не всі військові мають наслідки бойових дій на ментальне чи фізичне здоров’я. Відкрита комунікація допоможе вам зрозуміти, що потрібно, аби команда ефективно адаптувалася до вашого рішення.
  
• Перевірте, чи ваша корпоративна культура побудована на принципі відкритого сприйняття людини: коли до уваги беруться особисті якості, компетенції і таланти людини, а не наявність у неї інвалідності чи інші стигматизовані уявлення.
• Перегляньте корпоративні політики чи загальну стратегію компанії та внесіть до них зміни, що допоможуть створити інклюзивне, дружнє середовище для працівників із різним досвідом, визнаватимуть і цінуватимуть ці відмінності. Почніть впроваджувати ці політики у всіх аспектах роботи, починаючи з рекрутингу. Для цього дайте відповіді на питання:
  
  – Чи відкрита ваша корпоративна культура до людей з інвалідністю?
  – Чи враховує ваша система адаптації їхні потреби і чи можна за нею інтегрувати до компанії ветерана чи ветеранку?
  – Чи цілі вашої організації передбачають справедливі процеси найму й рівні можливості розвитку для працівників з інвалідністю?
  
  Щоб краще проаналізувати процеси, якісно переглянути корпоративні політики та отримати зворотний зв’язок — звертайтеся по консультацію до проєкту «Praktyka»:
  i.haluzinska@beta-kohana.veteranhub.com.ua
• Пропрацюйте мовний тригер. Якщо у вашому корпоративному спілкуванні є російська мова — спробуйте її прибрати чи мінімізувати, адже це може бути негативним чинником для ветерана чи ветеранки. Робоче спілкування українською буде проявом позиції компанії і важливим фактором у виборі працедавця не лише серед ветеранів і ветеранок.
• Вкажіть у описі вакансій, розмістіть на своєму сайті й соцмережах оголошення, що ви є дружньою компанією до ветеранів і ветеранок, що ви реалізовуєте для цього, та запрошуєте їх подаватися на ваші вакансії. Перевірте, чи стоїть відповідна позначка на сайтах пошуку роботи. Більш детально про те, як створити дружню до ветеранів вакансію, читайте у цій статті.
• Залучайте ширшу аудиторію ветеранів і ветеранок: поширюйте інформацію про вашу компанію і вакансії (зокрема, які не вимагають певної специфіки — той же масовий найм) через ветеранські чати й онлайн-спільноти. Повідомте про свою готовність до найму ветеранів і ветеранок профільні організації: Ветеран Хаб і партнерські простори Плюс Плюс, «Центр зайнятості вільних людей», ГО «Дім Ветерана», Державний центр зайнятості. Зокрема, ви можете зателефонувати до Ветеран Хабу за номером 067 348 28 68 та отримати детальнішу консультацію менеджера/-ки.
• В Україні з 3 млн людей з інвалідністю працюють тільки 15%. Це люди, яких можна залучати на роботу вже сьогодні. Серед них — ветерани й ветеранки. Проаналізуйте, на які вакансії залежно від специфіки вашої роботи ви можете наймати людей з інвалідністю. Зазначте це у описі вакансії та наголосіть, що відбір побудовано на принципі рівних можливостей. Зокрема, краще вказувати фактичну функцію, яку потрібно виконувати: це дозволить ветеранам чи ветеранкам з інвалідністю самостійно оцінити її та вирішити, чи відправляти резюме. Зробіть дотичні до рекрутингу документи (заяви, брошури) доступними в альтернативних форматах: шрифтом Брайля, великим шрифтом. Подумайте, чи доступне місце офлайн-співбесіди для людини в кріслі колісному, чи є безбар’єрною платформа для онлайн-інтерв’ю. А також подумайте про формати підтримки працівників з інвалідністю: медичне страхування, дистанційна робота, гнучкий графік.
• Підсильте корпоративну культуру: забезпечте якісну професійну інтеграцію і підтримку на цьому шляху, проводьте неформальні командні активності, що враховують новий досвід ваших працівників/-ць, підтримуйте ветеранські родини. Повісьте в офісі прапор України — для ветеранів і ветеранок це символ гордості за службу своїй країні. У виборі цивільної роботи внутрішня культура здатна відіграти вагоме значення.

Підготовка до найму ветеранів і ветеранок є важливим кроком до розвитку як вашої організації, так і українського ринку праці та суспільства. Втім, у багатьох компаній зараз трапляється схожа помилка: через світлий намір залучити людину з військовим досвідом вони нівелюють її готовність і мотивацію до роботи на певній посаді. Тож коли ветеран чи ветеранка не проявили себе і співпраця не складається — як із будь-якою людиною, що не має мотивації — компанія виявляється незадоволеною. Відтак, настає хибне розчарування у всіх ветеранах і ветеранках. Тому вкрай важливо наймати передусім потрібного вам фахівця/-чиню з відповідними навичками й рівнем залучення.